quarta-feira, 21 de abril de 2010

As Organizações Bem-Sucedidas Colocam as Pessoas em Primeiro Lugar

As Organizações Bem-Sucedidas Colocam as Pessoas em Primeiro Lugar



Intel faz isto. Como também a Microsoft, a Motorola, a W.L. Gore & Associates, a Southwest Airlines, a Bem & Jerry’s Homemade, a Hewlett-Packard, a Lincoln Electric e a Starbucks. O que elas fazem? Essas empresas possuem estratégia do tipo “as pessoas em primeiro lugar”.
Existe uma crescente evidência de que as organizações bem-sucedidas colocam as pessoas em primeiro lugar. Por quê? Os executivos astutos perceberam que seus funcionários representam sua única verdadeira vantagem competitiva. Os concorrentes podem igualar a maioria de seus produtos, processos, locações, canais de distribuição e outros aspectos. O que é muito mais difícil de ser emulado é uma força de trabalho formada por gente altamente capacitada e motivada. A característica que diferencia as empresas bem-sucedidas na qual totalidades dos setores da economia é a qualidade das pessoas que elas são capazes de conseguir e manter.
Quais são as práticas que diferenciam essas empresas? Podemos listar pelo menos quatro: (1) elas valorizam a diversidade cultural. Buscam ativamente uma força de trabalho com diversidade, seja de raça, faixa etária ou sexo. (2) elas são amigáveis a família. Ajudam seus funcionários a equilibrar suas responsabilidades profissionais e pessoais, através de programas como o de horários flexíveis de trabalho e o de instalação de creches. (3) elas investem no treinamento de seus funcionários. Essas organizações investem estratégia

Colocar “ as pessoas em primeiro lugar” é difícil de dizer. E, atualmente, é politicamente
correto. Qual executivo administraria publicamente que seus funcionários podem significar um obstáculo á redução de custos ou á lucratividade? Entretanto, é importante não confundir discursos com ação.
Colocar as pessoas em primeiro lugar não é, a rigor, consistente com a competitividade de longo prazo. Os executivos reconhecem esse fato e cada vez mais tomam atitudes em relação a isto. As organizações hoje em dia estão adotando muito mais uma estratégia de “minimização de custos trabalhistas” do que de “as pessoas em primeiro lugar”.
Quando você observar o que há por trás dos discursos dos executivos percebe que a maioria das empresas coloca o lucro antes das pessoas. Para manterem-se competitivas em uma economia globalizada, as empresas decidem por medidas de corte de custos. Fazem a reengenharia de seus processos e reduzem o tamanho de sua força de trabalho permanente. E substituem os trabalhadores temporários por pessoal fixo em tempo integral.
Quando enfrentam dificuldades, as empresas costumam olhar o corte de pessoal como sua primeira opção. Mesmo quando não enfrentam dificuldades, eles estão sempre reavaliando suas necessidades de pessoal para identificar redundâncias e excesso de funcionários. pesadamente para garantir que a capacitação de seus funcionários esteja sempre atualizadas. Isso não apenas assegura que estes estarão aptos a lidar com os processos e tecnologias mais avançadas, mas também que se manterão atualizadas para o mercado de trabalho. (4) essas empresas fortalecem seus funcionários. A autoridade e a responsabilidade são transferidas para os níveis mais baixos da estrutura da organização.
As organizações que colocam as pessoas em primeiro lugar possuem uma força de trabalho mais dedicada e comprometida. Isto, por sua vez, se traduz em funcionários mais produtivos e satisfeitos. Esses funcionários estão dispostos a todos os esforços necessários para que seu trabalho seja realizado da melhor maneira possível. Esse tipo de também possibilita que a organização recrute funcionários mais conscientes, capacitados e leais.
Seu objetivo é manter a empresa “ enxuta e pronta para a ação”. No ambiente competitivo de hoje, poucas organizações podem se dar ao luxo de oferecer aos seus funcionários empregos “vitalícios” ou qualquer coisa além de sua segurança mínima de emprego.
Para a maioria das empresas, os empregados representam um custo variável. O nível fixo de pessoal é mantido em seu mínimo, e funcionários são contratados ou demitidos de acordo com a necessidade.
Essa estratégia de minimização dos custos com pessoal parece estar se alastrando mundialmente. Ela teve seu início nos Estados Unidos, na década de 90. Agora tornou-se modelo para empresas em países como Japão, Coréia do Sul e Tailândia – nações que historicamente costumavam proteger seus trabalhadores contra qualquer mau tempo. Muitas das empresas nesses países abandonaram suas políticas de emprego vitalício e de colocação das pessoas em primeiro lugar. Por quê? Porque tais políticas são inconsistentes com a competição globalizada, agressiva e de baixo custo.

MELHORANDO O COMPORTAMENTO ÉTICO

MELHORANDO O COMPORTAMENTO ÉTICO

Em um mundo empresarial caracterizado por cortes, expectativa de aumento de produtividade dos trabalhadores e brutal competição no mercado, não é de todo surpreendente que muitos empregados se sintam pressionados a quebrar algumas regras, dar “um jeitinho” ou entregar-se a outras práticas questionáveis.
Os membros das organizações cada vez mais se vêem enfrentando dilemas éticos, situações nas quais precisam definir a conduta correta e a errada²⁴. Por exemplo, eles devem denunciar aos seus superiores se descobrirem atividades ilegais acontecendo dentro da empresa? Devem acatar ordens com as quais não concordam pessoalmente? Exageram na boa avaliação de um subordinado do qual gostam para salvar o emprego dele? Permitem-se fazer “politicagem” na organização para ajudar no progresso de suas carreiras?
O que significa o bom comportamento ético é algo que nunca foi claramente definido. Nos últimos tempos, a linha divisória entre o certo e o errado tem ficado ainda mais indefinida. Os trabalhadores vêem pessoas se entregando a toda a sorte de práticas antiéticas – políticos eleitos são indiciados por desviar dinheiro público ou aceitar suborno; advogados poderosos, que conhecem a lei mais que ninguém, são acusados de não pagar os encargos trabalhistas de seus empregados domésticos; executivos de sucesso utilizam informações internas para ganhos financeiros pessoais; funcionários de outras empresas participam de farsas para encobrir armas militares defeituosas. Eles ouvem essas pessoas dizendo, quando são flagradas no delito, coisas como “todo o mundo faz isso”, ou “ você tem de aproveitar todas as vantagens hoje em dia”, ou ainda “nunca imaginei que seria descoberto”.
Os executivos e suas organizações estão reagindo a essa questão de diversas maneiras²⁵. Eles têm escrito e distribuído códigos de ética para seus funcionários. Também têm promovido seminários, workshops e programas de treinamento para tentar aprimorar o comportamento ético. Contratam conselheiros que podem ser procurados, em muitos casos anonimamente, para dar assistência nas questões de dilemas éticos. Também estão criando mecanismos de proteção para os funcionários que denunciam práticas antiéticas.
O executivo de hoje precisa criar um clima eticamente saudável para seus funcionários, no qual estes possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando um grau mínimo de ambigüidade em relação ao que são comportamentos certos ou errados. Nos próximos capítulos, discutiremos os tipos de ação que podem ser empreendidos para criar um ambiente ético na organização e para ajudar os funcionários a enfrentar situações eticamente ambíguas.

ESTIMULANDO A INOVAÇÃO E A MUDANÇA

ESTIMULANDO A INOVAÇÃO E A MUDANÇA

O que foi que aconteceu com as empresas W. T. Grant, Woolworth, Gimbel’s e Eastern Airlines? Todos esses gigantes faliram! Por que outros gigantes como Sears, Boeing e Digital Equipment implementaram programas radicais de corte de custos, eliminando milhares de empregos? Para evitar a falência!
As organizações bem-sucedidas de hoje precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança, ou estarão fadadas à extinção. A vitória ficara para aquelas que mantiverem sua flexibilidade, continuamente melhorarem sua qualidade e vencerem concorrentes no mercado com um fluxo constante de produtos e serviços inovadores. A rede de pizzas para viagem Domino’s trouxe inovações que decretaram o fechamento de milhares de pequenas empresas desse setor, cujos gerentes acreditavam poder continuar trabalhando sempre da mesma forma. A Amazon.com está tirando do combate uma série de pequenas livrarias independentes, provando que é possível ter sucesso com a venda de livros pela Internet. A rede Fox Television roubou uma boa parte da audiência jovem de suas concorrentes, exibindo programas inovadores como Os Simpsons, Barrados no Baile e Melrose.
Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança, ou podem ser uma barreira para isso. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade dos funcionários e sua tolerância à mudança. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas idéias e técnicas para ajudar no alcance desse objetivo.

VALORES, ATITUDES E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

VALORES, ATITUDES E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO

VALORES

Convicções básicas de que um modo específico de conduta é individual ou socialmente preferível a um modo oposto.

Os valores possuem atributos tanto de conteúdo como de intensidade.

O atributo de conteúdo determina que um modo de conduta ou de valores finais é importante. O atributo de intensidade especifica o quanto ele é importante.

Quando classificamos os valores de uma pessoa de acordo com sua intensidade, temos o Sistema de Valores dela.

Os valores costumam ser relativamente estáveis e duradouros, e uma parcela significativa de nossos valores é assumida durante a infância – a partir de nossos pais, professores, amigos ou outras pessoas.

O processo de questionamento de nossos valores pode levar a uma mudança. Podemos chegar à conclusão de que nossas convicções básicas não são mais aceitáveis. Normalmente, o questionamento serve apenas para reforçar os valores que já temos.


A IMPORTÂNCIA DOS VALORES


Os valores são importantes no estudo do comportamento organizacional porque estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções.

“...As pessoas entram para as organizações com noções preconcebidas das coisas que “precisam” ou que “não podem” ser feitas. Evidentemente, essas noções não são desprovidas de valores. Pelo contrário, elas contém interpretações do que é certo e errado. Além disso, trazem implícita a idéia de que certos comportamentos ou resultados são preferíveis a outros...” (ROBBINS, Stephen)

Os valores geralmente influenciam as atitudes e comportamentos. Ex.: Indivíduo que tem a convicção de que a remuneração com base no desempenho é uma coisa correta. Ao ingressar numa organização percebe que esta remunera mais pelo tempo de casa do que pelo desempenho do trabalhador. Qual seria a reação desse indivíduo? Provavelmente ficaria desapontado, podendo, inclusive, levar à insatisfação com o trabalho e a decisão de não se esforçar muito. E se houvesse convergência entre os valores e a política da empresa?

OBS.:

Nem todas as teorias sobre comportamento organizacional são universalmente aplicáveis para a gestão de pessoas em qualquer parte do mundo, especialmente naqueles países onde os valores relacionados com o trabalho estão ligados a, por exemplo, questões religiosas;

Deve-se levar sempre em consideração os valores culturais quando se busca entender o comportamento das pessoas em diferentes países.



ATITUDES

São afirmações avaliadoras ou julgamentos (favoráveis ou desfavoráveis) que dizem respeito a objetos, pessoas ou eventos.

Quando, por exemplo, é dito “gosto do meu trabalho”, expressa-se uma atitude em relação ao trabalho.

As atitudes não são o mesmo que valores, mas estão ambos inter-relacionados.

Ao contrário dos valores, as atitudes são menos estáveis.

Dentro das organizações, as atitudes são importantes porque afetam o comportamento no trabalho. Se os trabalhadores acreditam, por exemplo, que os chefes e engenheiros de produção estão conspirando para fazê-los trabalhar mais pelo mesmo salário ou menor, é importante tentar compreender como essa atitude surgiu, sua relação com o comportamento real dos trabalhadores e como isso pode ser modificado.


TIPOS DE ATITUDE

Uma pessoa pode ter milhões de atitude, mas o estudo do comportamento organizacional volta sua atenção para apenas algumas delas, relacionadas com o trabalho. Eis as mais importantes:

Satisfação com o Trabalho – se refere à atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Uma pessoa que tem alto nível de satisfação com o trabalho apresenta atitudes positivas. O contrário ocorre com a insatisfação;

Envolvimento com o Trabalho – é um termo novo e embora não exista consenso sobre o significado desse termo, uma definição viável seria o grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com o seu trabalho e considera seu desempenho nele como algo valioso para si;

Comprometimento Organizacional – definido como o grau em que um empregado se identifica com uma determinada empresa e seus objetivos, desejando manter-se como parte da organização.

PERGUNTA:

Você já reparou que as pessoas mudam o que dizem para não contradizer suas ações? (dissonância cognitiva)

Pesquisas mostram que, geralmente, as pessoas buscam consistência entre suas próprias atitudes e entre suas atitudes e seu comportamento. Isso significa que as pessoas procuram reconciliar atitudes divergentes e alinhar suas atitudes e seu comportamento, de maneira que pareçam racionais e coerentes.
SATISFAÇÃO COM O TRABALHO

Uma definição ampla do conceito de satisfação com o trabalho seria “a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Essa atitude geral seria reflexo de um complexo somatório de diferentes elementos.

A convivência com colegas e superiores, a obediência às regras e políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho e a aceitação de condições de trabalho seriam, com certeza, elementos a serem ponderados no estabelecimento da satisfação ou insatisfação do trabalhador.

Como fazer para identificar se o trabalhador está ou não satisfeito com o trabalho?

As duas abordagens mais comuns são a Classificação Única Global e a Soma de Pontuação.

A Classificação Única Global nada mais é que perguntar aos empregados questões do tipo “Levando tudo em consideração, o quanto você está satisfeito com o seu trabalho?” Os empregados respondem marcando as alternativas propostas, de 1 a 5 que correspondem:


Extremamente satisfeito;
Satisfeito;
Indiferente;
Insatisfeito;
Extremamente insatisfeito.

A abordagem de Soma de Pontuação (mais sofisticada), seria uma somatória das facetas do trabalho. Ela identifica elementos-chave no trabalho e pergunta ao empregado qual sua opinião sobre cada um deles. Por exemplo:

Sobre a natureza do trabalho: o sentimento que possuo em relação ao trabalho que realizo é:

Extremamente satisfeito;
Satisfeito;
Indiferente;
Insatisfeito;
Extremamente insatisfeito.

Sobre a supervisão: está satisfeito com a supervisão do seu trabalho?

Idem;

A remuneração atual: com relação a minha remuneração, estou:

Idem;

Sobre as oportunidades de promoção: com relação às oportunidades de promoção, estou:

Idem;

Sobre o relacionamento com os colegas: com relação ao relacionamento com os colegas de trabalho, estou:

Idem.


O EFEITO DA SATISAFAÇÃO COM O TRABALHO SOBRE O DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO


Satisfação e Produtividade

Pesquisas apontam que um empregado satisfeito, estudado individualmente, não é necessariamente uma pessoa produtiva. Seu rendimento poderá não estar à altura da sua satisfação.

No nível individual, a evidência sugere mesmo o contrário – que a produtividade é que conduz a satisfação.

No entanto, quando os dados relativos à satisfação e à produtividade são coletados para a organização como um todo, e não no nível individual, descobrimos que organizações com funcionários mais satisfeitos tendem a ser mais eficazes do que aquelas com funcionários menos satisfeitos.


Satisfação e Absenteísmo e Satisfação e Rotatividade

Nessas duas comparações identificamos uma relação negativa entre a satisfação e o absenteísmo e a rotatividade.
Pessoas insatisfeitas tendem a faltar mais ao trabalho como também buscam oportunidades de mudarem de emprego. Neste último, alguns aspectos são considerados como limitadores importantes na decisão de deixar o emprego, embora não necessariamente impeçam. São eles: as condições de mercado, as expectativas quanto às oportunidades no emprego e o tempo de casa.

COMO OS EMPREGADOS PODEM EXPRESSAR SUA INSATISFAÇÃO

Existem várias maneiras dos empregados demonstrarem sua insatisfação. Dentre elas, podemos citar:

Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa;

Comunicação: tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições, incluindo as sugestões de melhorias, a discussão dos problemas com os superiores e algumas formas de atividade sindical;

Lealdade: espera passiva, mas otimista, de que as condições melhorem, incluindo a defesa da organização às críticas externas e a confiança na empresa e em seus dirigentes, crendo que farão a “coisa certa”.

Negligência: deixar as coisa piorarem, incluindo o absenteísmo ou atrasos crônicos, redução do empenho e aumento dos índices de erros.

RESUMO E IMPLICAÇÕES PARA OS ADMINISTRADORES

Por que é importante conhecer conhecer os valores de uma pessoa?

Embora não tenham nenhum impacto direto sobre o comportamento, os valores influenciam fortemente as atitudes de um indivíduo ( vide o filme “Doze Homens e uma Sentença”).

Portanto, o conhecimento do sistema de valores de uma pessoa pode ajudar no entendimento de suas atitudes bem como identificar se existe uma convergência com aqueles da organização.

Se existir convergência entre os valores adotados pelo empregado, enquanto indivíduo, com os da organização, a tendência é a prática de atitudes favoráveis à empresa, a satisfação e o comprometimento com o trabalho.

Dessa forma os administradores devem se preocupar, durante a seleção dos candidatos, em encontrar indivíduos que tenham não apenas habilidades, experiência e motivação requeridas pelo emprego mas que também tenham um sistema de valores compatível com o da organização.

Fonte: http://www.sied.com.br/sys/prof_arquivos/

Comprometimento Organizacional

Comprometimento Organizacional

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.

Comprometimento Organizacional é um conceito que descreve o vinculo organizacional do indivíduo com uma instituição. O vínculo pode ser estabelecido de várias formas. De acordo com Dela Coleta(2003) o comprometimento pode ser descrito como o envolvimento com a organização que incita a realizar um esforço considerável em prol da empresa, sendo este afetado pela natureza do vinculo.
De acordo com Bastos (1993) o vinculo organizacional (Comprometimento) pode ter 5 abordagens encontradas normalmente na Bibliografia:
1. Afetivo, também chamado atidudinal: o indivíduo se identifica com a organização e com os objetivos dela e deseja manter-se como membro, de modo a facilitar a consecução desses objetivos. O comprometimento afetivo é aquele associado à idéia de lealdade, desejo de contribuir, sentimento de orgulho em permanecer na organização.
2. Calculativo ou instrumental: comprometimento como função das recompensas e dos custos pessoais, vinculados à condição de ser ou não membro da organização. O comprometimento seria fruto de um mecanismo psicossocial de trocas e de expectativas entre o indivíduo e a organização, em aspectos como salário, status e liberdade.
3. Sociológico: relação de autoridade e de subordinação. O comprometimento do trabalhador se expressa no interesse em permanecer no atual emprego porque percebe a legitimidade da relação autoridade/subordinação. Desta forma, os indivíduos levam para o trabalho tanto uma orientação para seus papéis de subordinados, quanto um conjunto de normas que envolvem os modos corretos de dominação.
4. Normativo: internalização de pressões normativas de comportamento.
5. Comportamental: manutenção de determinadas condutas e de coerência entre seu comportamento e as suas atitudes. O comprometimento “pode ser equiparado com sentimentos de auto-responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis”. Desta forma, as pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas próprias ações, formando um círculo de auto-reforçamento no qual cada comportamento gera novas atitudes que levam a comportamentos futuros, em uma tentativa de manter a consistência.
Mulller e Cols (2005) estudaram o comprometimento organizacional em supermercados tentando descrever a correlação entre Comprometimento Organizacional e o atingimento dos objetivos da empresa.
De acordo com Pinto Jr (2001),dentre os preditores de Desempenho as características do vinculo do individuo com a organização é um dos mais fortes. Sendo assim, Comprometimento Organizacional é um dos preditores importantes de desempenho organizacional. As características de personalidade não tem grande significado no desempenho quando comparado com suporte material, suporte do chefe e Comprometimento.